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O que é cultura corporativa?

O termo cultura corporativa refere-se às crenças e comportamentos que determinam como os funcionários e a administração de uma empresa interagem.

Uma cultura corporativa pode ser desenvolvida intencionalmente ou, muitas vezes, está implícita, e surge organicamente ao longo do tempo a partir dos traços conjuntos de pessoas que a empresa contrata. 

Ela também é influenciada pelas culturas e tradições nacionais, tendências econômicas, comércio internacional, tamanho da empresa e produtos.

A cultura de uma empresa será refletida em seu código de vestuário, horário de funcionamento, configuração do escritório, benefícios aos funcionários, rotatividade, decisões de contratação, tratamento dos clientes, satisfação dos clientes e todos os outros aspectos das operações.

É como uma impressão digital: pode ser semelhante a outras, mas é singularmente distinto do seu negócio. Todo o resto (produtos, estratégias, marketing, etc.) podem ser replicados, mas são os valores e normas da organização, sua cultura, que cria uma identidade única. 

Como uma Cultura Corporativa é criada e comunicada

Os líderes da organização são vitais para a criação e comunicação da cultura do seu local de trabalho. No entanto, a relação entre liderança e cultura não é unilateral. Enquanto os líderes são os principais arquitetos da cultura, uma cultura estabelecida influencia que tipo de liderança é possível.

Os líderes devem apreciar seu papel na manutenção ou evolução da cultura de uma organização. Uma cultura profundamente enraizada e estabelecida ilustra como as pessoas devem se comportar, o que pode ajudar os funcionários a atingir seus objetivos. Esse quadro comportamental, por sua vez, garante maior satisfação no trabalho quando um funcionário sente que um líder o está ajudando a completar uma meta. Nesta perspectiva, cultura corporativa, liderança e satisfação no trabalho estão todos indissociavelmente ligados.

Líderes podem criar, e também ser criados ou influenciados por, muitas culturas diferentes no local de trabalho. Essas diferenças são explícitas em diversos fatores, dentre eles:

Valores da organização. No coração das culturas das organizações são geralmente compartilhados valores. Nenhum está certo ou errado, mas as organizações precisam decidir quais valores irão enfatizar. 

Grau de hierarquia. O grau de hierarquia é o grau em que a organização valoriza os canais tradicionais de autoridade. São três tipos gerais de graus de hierarquia: o “Alto”, em que há uma estrutura organizacional bem definida e uma expectativa de que as pessoas trabalharão através dos canais oficiais; “moderado“: tendo uma estrutura definida, mas uma aceitação de que as pessoas freqüentemente trabalham fora dos canais formais; e “baixo“, em que descrições de cargos são vagamente definidas e aceita-se que as pessoas desafiam a autoridade.

Uma organização com um alto nível de hierarquia tende a ser mais formal e se move mais lentamente do que uma organização com um baixo nível de hierarquia.

Grau de urgência. O grau de urgência define a rapidez com que a organização quer ou precisa tomar decisões e inovar. Algumas organizações escolhem o seu grau de urgência, mas outras o têm dado pela estrutura do mercado.

Uma cultura com altos níveis de urgência tem uma necessidade de realizar projetos rapidamente e uma alta necessidade de responder a um mercado em mudança. Um nível moderado de urgência move projetos a um ritmo razoável. Um baixo nível de urgência significa que as pessoas trabalham lenta e consistentemente, valorizando a qualidade mais que a eficiência. Uma organização com alta urgência tende a ser acelerada e suporta um estilo de gestão decisivo. Uma organização com baixa urgência tende a ser mais metódica e suporta um estilo de gestão mais considerado.

Orientação por pessoas ou tarefas. As organizações geralmente têm uma forma dominante de valorização das pessoas e das tarefas. Uma organização com uma forte orientação para as pessoas tende a colocar as pessoas em primeiro lugar na tomada de decisões e acredita que as pessoas impulsionam o desempenho e a produtividade da organização. Uma organização com uma forte orientação para tarefas tende a colocar tarefas e processos em primeiro lugar na tomada de decisões e acredita que eficiência e qualidade impulsionam o desempenho e a produtividade da organização.

Algumas organizações podem escolher seus funcionários e diretrizes de tarefas. Mas outros podem ter que se adaptar à natureza de sua indústria, questões históricas ou processos operacionais.

 Orientação por função. Toda organização coloca ênfase em determinadas áreas funcionais. Exemplos de orientações funcionais podem incluir marketing, operações, pesquisa e desenvolvimento, engenharia ou serviço. Por exemplo, uma organização inovadora conhecida por sua pesquisa e desenvolvimento pode ter em seu núcleo uma orientação funcional para P&D. Uma empresa de hospitalidade pode se concentrar em operações ou serviços, dependendo de suas escolhas históricas e de sua definição no mercado.

Funcionários de diferentes funções na empresa podem pensar que suas áreas funcionais são as que impulsionam a organização. Os líderes organizacionais devem entender o que a maioria dos funcionários percebe como sendo a orientação funcional da empresa.

Subculturas corporativas. Qualquer organização pode ter uma mistura de subculturas, além da cultura dominante. Existem subculturas entre grupos ou indivíduos que podem ter seus próprios rituais e tradições que, embora não compartilhadas pelo resto da organização, podem aprofundar e ressaltar os valores centrais da organização. Subculturas também podem causar sérios problemas.

Por exemplo, as culturas regionais muitas vezes diferem da cultura geral que a liderança de topo tenta incutir. Talvez a agressividade que é comum em uma área possa não se confundir com uma cultura que enfatiza a formação de equipes. Ou uma organização com uma cultura construída em torno da igualdade pode ter problemas se a cultura nacional enfatizar a hierarquia e esperar que as pessoas se curvem à autoridade. Os gerentes e profissionais de RH devem reconhecer essas diferenças e tratá-las diretamente.

Por que uma cultura corporativa importa e como influencia na performance corporativa

A cultura corporativa é o DNA que fornece diretrizes, limites e expectativas para sua equipe e seus clientes, e é a principal plataforma para inspirar e motivar seu pessoal. 

Uma forte cultura empresarial torna-se a cera que mantém a colmeia unida e é boa para uma organização e seus funcionários de muitas maneiras:

Retenção. A rotatividade dos trabalhadores tem um custo elevado para uma empresa, com aumento dos custos de recrutamento, contratação e treinamento. Uma cultura corporativa saudável pode ajudar uma empresa a reter funcionários valiosos e reduzir os custos com recursos humanos.

Reter os funcionários, mantendo-os envolvidos na sua cultura e missão, é a chave para evitar que sua organização caia na cara armadilha da alta rotatividade. 

Equilíbrio trabalho/vida. Quando os funcionários se sentem mais dignos de confiança, eles se sentem mais capacitados para atingir um equilíbrio trabalho/vida que seja confortável para eles. Por sua vez, gerentes que confiam em seus funcionários podem passar o dia focando em outras coisas além de policiar seus funcionários e encontrar um melhor equilíbrio também. O equilíbrio trabalho/vida também desempenha um papel na retenção.

Uma das razões porque a cultura da empresa é importante para os funcionários é que eles passam muito tempo no escritório. As pessoas querem aproveitar onde trabalham e saber que o trabalho que estão fazendo tem impacto.

Reputação. Empresas com uma cultura corporativa saudável ganham uma reputação positiva entre trabalhadores potenciais, o que pode atrair trabalhadores talentosos e qualificados para a organização. 

Além de atrair trabalhadores de alta qualidade, uma reputação empresarial bem conceituada permite à empresa cobrar um preço mais alto por produtos e serviços e aumenta o valor da empresa no mercado financeiro. 

Os clientes também podem preferir realizar negócios com uma reputação corporativa sólida. A internet torna mais fácil do que nunca descobrir como uma empresa trata seus funcionários, os valores que ela defende e suas políticas. Quando os consumidores se alinham com a cultura de uma empresa, é mais provável que eles apoiem e promovam a marca.

Saúde. Quando os funcionários estão felizes e engajados em seu trabalho, seus níveis de estresse provavelmente irão diminuir. Melhor saúde da força de trabalho tem resultados positivos na sua organização e na sociedade. Seus funcionários levarão menos tempo de doença, serão mais produtivos e terão maior probabilidade de participar de todos os aspectos da comunidade.

Qualidade dos produtos e serviços. Culturas corporativas saudáveis incentivam os trabalhadores a entregar produtos e serviços de qualidade. Empresas com culturas que valorizam os mais altos padrões criam um ambiente para os trabalhadores entregarem produtos que atendam a esses altos padrões. Os padrões culturais de excelência são um fator importante para a criação de um produto ou serviço com reputação de alta qualidade.

Produtividade. A melhoria do moral dos trabalhadores em uma empresa com uma cultura corporativa saudável aumenta a produtividade. Quando os trabalhadores aumentam a produtividade, a saúde financeira da organização melhora, e os lucros aumentam. O aumento da produtividade é uma medida que ilustra as eficiências e a eficácia na empresa. Os funcionários se beneficiam de aumentos de produtividade com salários mais altos nos programas de benefícios aos funcionários.

Os funcionários que se sentem mais felizes no trabalho são mais produtivos e se preocupam mais com o futuro da empresa do que aqueles que não gostam do que fazem ou do ambiente que trabalham.

Com todos esses benefícios, é fácil perceber porque focar na cultura da empresa é importante. Ela deve ser sustentável e permeável a toda a força de trabalho. Ainda se pensa muito em como fazer isso, e todas as empresas devem customizar sua abordagem. Uma cultura corporativa que perdure é vital para garantir que a organização funcione como uma máquina bem oleada e seja mais produtiva.